徐小妙儿2024年10月12日发布:五项特质，让你走进管理者心里

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文/王琛子 康在龙

经营企业靠什么？常言道：有人则企，无人则止。稻盛和夫先生曾在《企业家成功之道》中提到，人才是企业之本，也是企业未来发展最重要的核心资源，真正的人才可遇不可求，因此一个良性发展的企业终极目标必定是吸引人才、留住人才和用好人才。

所以企业家与人力资源从业者共同的核心工作就是“吸引并留住人才”，但大多数企业领导并非人力资源专业科班出身，对此问题常常束手无策，这一重任自然落到了人力资源从业者肩上。

虽然在企业经营运作的“大循环”中，人力资源部门并不能直接产生经济价值，但却是整个供应链环节中最重要的衔接点，这个衔接点是否稳固、有序、顺畅直接影响着企业的运转效能。

人力资源从业者的5项潜质

一名优秀的人力资源从业者除了能树立正确的招聘理念，制定高效的招聘策略与流程，灵活运用面试方法与技巧外，最应具备五项潜质，即熟悉业务、了解行业、把握管理咨询、洞察员工心理和了解领导需求。

对一名人力资源从业者而言，其真正的价值并不在于能熟练地运用人力资源六大专业模块知识技能，处理好人力资源的所有工作，而是在于能基于企业业务需求，做到从业务中来、到业务中去。

熟悉业务，即从业务中把握方向。

对此，人力资源管理者应当懂得如何从业务的实际需求出发，找到企业职能部门的发展要点，才能为其匹配更加优质的人才。任何脱离了企业业务需求的人力资源管理工作，都将让人力资源部成为令人反感的监控者。

企业的人力资源从业者一定要“走出去”，工作之余多参加前沿的管理咨询论坛交流学习，了解行业发展新动态。

人力资源从业者日常拘泥于编制度、建流程、定标准、做考核，侧重于在企业内部工作，而成功的人力资源从业者则侧重在企业外围，站在行业前沿，以新视角洞察员工心理，了解企业家特质。

彭剑锋老师在《基于能力的人力资源管理》一书中也有提到过人力资源从业者应多以业务伙伴的身份或角色融入企业的各项业务中，培养自身的业务和经营思维。

人力资源虽不直接从事生产、研发、销售、采购、物流等环节，但其工作核心是与人打交道。

人力资源从业者要掌握员工的心态波动和心理需求，深入了解员工，从而在企业内部发现、培养和用好人才，拓宽员工的职业发展渠道，为企业培养更多有实干精神的员工。

3个真实案例看如何发挥潜质

笔者在企业从事人力资源管理多年，分享3个实践案例。

▌案例1:

对员工信息了如指掌，挖掘内部员工重点培养

笔者所在的公司是国有企业，企业员工有七千余人，生产车间的晋升路线是：实习生→员工→班长→值长→副主任→主任→经理助理→副经理→经理。主任升经理助理这一晋升阶段由集团总部直接管理，从实习生到副主任这五个阶段是由笔者所在的人才发展中心负责的。所有人在晋升前必须参加系统培训，合格才可以升职。

笔者当时是人才发展中心的科长，一般公司干部岗位有空缺时，特别是重要岗位有缺口时，不会先考虑外招，而是从内部提拔，一般分管的副总经理都会让人才发展中心经理在数据库中查找合适的人选。

笔者无需查系统资料就能从本厂区参加过培训的人中选出适合的人选，能立即向副总经理推荐5～8名候选人，其他厂区符合条件的人选，能够立即向领导汇报员工的重要信息，包括姓名、性别、年龄、岗位、学历、专业、毕业院校、入职时间及近两年的考核表现、哪一期参加的培训班、成绩和综合评价如何。

笔者还能背出近400多人的信息，主要是值长和副主任以上级别的人员信息，以及公司近三年参加培训人员的信息。

为什么企业人力资源管理者要背这些信息？

意义在于，如遇重要岗位空缺时可以给出合适人选应急，岗位出现空缺才去外部招人是来不及的，通过以往员工信息数据，从内部选择人员是高效的方法之一。

一个优秀的人力资源从业者应建立好企业的内部人才池，把关键人才的信息数据记录下来，包括每个人的能力和特长，甚至兴趣爱好。

假如一个企业规模在300人以内，人力资源从业者应详细了解他们的信息，包括姓名、年龄、职务、学历、专业、职称、籍贯、岗位、入职时间、毕业院校、兴趣爱好、家庭基本情况、身体状况等，以及部门文化、公司产品、市场渠道和各部门运营流程。

人力资源从业者在企业工作满一年就应该达到上述要求，只有对以上信息了如指掌，才能建立完善的企业内部人才池，发掘员工优势与潜力，进而鼓励员工一人多专、一专多能，重点员工定向提升，追踪指引，最终为企业人才库储备丰富资源。

▌案例2:

真正走进管理者心里

集团某二级企业年回款约三亿元，总经理在经营的第10年产生了一种强烈的不安全感，他认为这个阶段的团队比较难掌控。他总是希望能及时获得整个企业的各种信息，但又不能总盯着生产、研发、市场的部门经理工作，以免给他们带来工作压力。

很多企业领导也有这样的困扰，即当企业发展到一定阶段，便开始担心企业失控。

面对这种情况，笔者作为资深人力资源从业者给出如下建议：

一般企业做到一定规模后，囿于领导的时间、精力等因素，再突破就比较困难，人力资源从业者要了解领导的焦虑源头，才能有针对性地协助其解决问题。

首先，深入经营一线，如开营销会时，一起与营销总监、经销商等进行交流，详细了解经销商的情况；和生产副总一起与供应商进行深度交流和访谈，了解企业供应商的情况。

其次，整理各部门的会议总结，报送给管理者的同时抄送给对应的分管副总。人力资源从业者做到这些能在一定程度上帮助领导找回安全感和可控感。

▌案例3:

真正走进员工心里

企业留不住员工，多数情况下是因为没有充分把握员工心态。不少刚毕业的大学生内心认为自己毕业于985、211甚至是C9名校，而到了企业竟然只是一线店员，内心难免产生落差。有些企业新入职毕业生的薪酬待遇在5000元～6000元，还配备单身宿舍，可员工流失率仍居高不下，这说明不单单是薪酬待遇的问题。

首先，员工特质要与岗位需求匹配，能发挥其优势为企业创造效益，使其获得自信。

其次，由于有些企业要新入职的毕业生经过两天培训后就到一线岗位任职，使他们很难对企业产生认同感，因为他们还未对企业有整体的了解。

因此给企业的建议是，安排这些初出茅庐的员工到各个产业板块、事业部及部门轮岗半年以上，涉及3～5个岗位，以便找到能发挥自身优势，实现个人价值的岗位。如此，企业留职率能达到80%以上。充分把握员工的心理，识人、留人、用人和育人都事半功倍，通过这种管理前移的方式，将人才流失率降至最低。

5项潜质的打造

人力资源从业者如何更好地做到上述5点，即熟悉业务、了解行业、掌握管理咨询、洞察员工心理和了解领导需求呢？

首先，明确“要成为什么样的人”。很多企业家身后有智囊团和顾问机构，成功的企业家会有数十个顾问长期为其提供咨询。人力资源部门在企业就要起到智囊团的作用——从业务中来、到业务中去。

人力资源从业者要主动了解业务，掌握人才管理等流程，不要囿于办公室，只有走出去才能了解各个业务部门的需求，从行业背景和人才管理两个角度给企业领导提供建议。人力资源就是以人为资源做人才开发工作，如果不了解企业员工和业务流程，谈何人才开发呢？

其次，做合格的“渠道员”。人力资源从业者的优势之一就是能快速并全面地了解企业，知晓企业终端的各个分公司的情况及行业渠道。

优秀的人力资源从业者还应与离职员工保持联系，最好与其发展为友好的战略合作伙伴，因为他们能给人力资源从业者提出很多相关行业的建议。另外，人力资源从业者积极参加行业会议等，也能得到最新的行业信息。

最后，做优秀的“大管家”。成功的企业除领导外都有一个负责的内部管理者，即企业的“大管家”。领导虽是权威，但也需要一个在他分身乏术时能协助他管理企业的人。老板为企业打拼时有成就感，也难免有危机感，优秀的人力资源从业者应具备经营发展思维，多从领导的角度思考，协助其摆脱焦虑。■

本文发表于《企业管理》杂志2021年第9期

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